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Lexique - mavisionsociale

Lexique

RPS : les termes à connaître

Nous vous proposons un glossaire des principaux mots et expressions fréquemment utilisés dans le domaine des Risques Psycho-Sociaux et de la Qualité de Vie au Travail.

BET

Sigle signifiant Bien-Être au Travail

Bien-Être au Travail

Notion qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail.

Burnout ou épuisement professionnel

Le syndrome d’épuisement professionnel, ou burnout, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante. Il se caractérise par 3 dimensions :

  • l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,
  • la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,
  • le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l’entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis…
    http://www.inrs.fr/risques/epuisement-burnout/ce-qu-il-faut-retenir.html

CHSCT

Sigle signifiant Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.
Il a vocation à protéger la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise. C’est une institution représentative du personnel spécialisée dans les règles de santé et de sécurité au travail ainsi que dans les conditions de travail.
Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Il est composé des représentants de l’employeur et du personnel.
Depuis les ordonnances Macron de septembre 2017, son rôle et ses missions seront progressivement transférés au CSE d’ici le 1er janvier 2020.

COCT

Sigle signifiant Conseil d’Orientation des Conditions de Travail.

Le Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT) est placé auprès du ministre chargé du travail. Prévu à l’art. L. 4641-1 du code du travail, il participe à l’élaboration des orientations stratégiques des politiques publiques nationales. Il contribue à la définition de la position française sur les questions stratégiques au niveau européen et international. Il est consulté sur les projets de textes législatifs et réglementaires concernant cette matière et participe à la coordination des acteurs intervenant dans ces domaines.

http://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/instances-rattachees/article/coct-conseil-d-orientation-des-conditions-de-travail

CSE

Sigle signifiant Comité Social et Économique.
Il devra remplacer, à compter du 1er janvier 2020, les institutions représentatives élues du personnel de l’entreprise (délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSTC),
dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés.
Les représentants du personnel désignés restent eux en place.
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2017/9/22/MTRT1724789R/jo/texte/fr

DARES

Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques.
http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/

DUERP

Sigle signifiant Document Unique et d’Évaluation des Risques Professionnels.

En vertu de l’obligation qui incombe au chef d’entreprise, d’établissement… de veiller à la sécurité physique et mentale de ses employés (art. L4121-1 et suivants du code du travail), ce dernier et tenu de rédiger un document qui rencense l’ensemble des risques pouvant affecter le personnel dans le cadre du travail (Décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001). Le document unique doit être mis à jour tous les ans.
En cas de manquement à l’obligation de sécurité, la responsabilité de l’entreprise peut être engagée au titre de la faute inexcusable. Dans certains cas la responsabilité civile, voire même pénale de l’employeur peut également être engagée.

Faute inexcusable de l'employeur

On parle de faute inexcusable de l’employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation de sécurité de résultat. Il aurait dû avoir conscience du risque et prendre les mesures adaptées afin de maintenir la sécurité de ses salariés.

Harcèlement moral

Selon le code du travail et l’article L1152-1

aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Sanction pénale : (art. 222.33.2 du code pénal) le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 1 an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.
Sont donc constitutifs du harcèlement moral :

– « des faits répétés » : un seul acte ne caractérise donc pas systématiquement le harcèlement ;
– « susceptibles de porter atteinte » : peu importe que le harceleur soit parvenu ou pas à ses fins, le simple comportement suffit à caractériser l’infraction ;
– enfin, l’auteur des faits peut être un collègue, un supérieur hiérarchique, un subordonné du salarié victime ou un tiers non-salarié.

www.legifrance.gouv.fr

Harcèlement sexuel

Selon le code du travail et l’article L1153-1

 les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.
Sanction pénale : (art. 222-33 du code pénal) Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni de 1 an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.
Sont donc constitutifs du harcèlement sexuel :

– « des agissements à connotation sexuelle » : tout agissement à connotation sexuelle, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
– « dans le but d’obtenir » : peu importe que le harceleur soit parvenu ou pas à ses fins, le simple comportement suffit à caractériser l’infraction ;
– enfin, l’auteur des faits peut être un collègue, un supérieur hiérarchique, un subordonné du salarié victime ou un tiers tel que précisé ci-dessus à l’article 1.1 « Cadre ».
www.legifrance.gouv.fr

INRS

Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Il s’agit d’une association à but non lucratif crée en 1947.

« Organisme généraliste en santé et sécurité au travail, l’INRS intervient en lien avec les autres acteurs institutionnels de la prévention des risques professionnels. Il propose des outils et des services aux entreprises et aux 18 millions de salariés relevant du régime général de la Sécurité sociale »

www.inrs.fr

Job strain ou travail contraint

Une faible latitude décisionnelle combinée à une forte demande physiologique induit une tension au travail, soit job strain ou travail contraint.

Médiation professionnelle

Selon l’article L1152-6 du code du travail,

Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

www.legifrance.fr.gouv

Obligation de sécurité de résultat

En vertu des articles L4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est tenu de veiller à la santé physique et mentale de ses salariés.
En cas de manquement à cette obligation l’entreprise s’expose à la faute inexcusable et à la condamnation à indémniser financièrement ses salariés.

A noter
La Cour de cassation a atténué ce principe par plusieurs arrêts en 2015 et 2016 (Areva 22/10/15, Air France 25/11/15, Finimétal 01/06/16) et à mis en avant le principe de moyen mis en oeuvre.

Prévention primaire

Il existe 3 types de stratégie de prévention des RPS. Les préventions primaire, secondaire et tertiaire.

La prévention primaire cherche à intervenir en amont des risques afin d’éviter leur apparition.
Elle demande une lourde implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La mise en place de groupes de réflexion, la formation de la Direction et de l’encadrement…
Bien souvent, une modification substantielle de l’organisation interne est mise en oeuvre, notamment par l’intervention de cabinet de conseils externes à l’entreprise.

Prévention secondaire

Il existe 3 types de stratégie de prévention des RPS. Les préventions primaire, secondaire et tertiaire.

La prévention secondaire vise à réduire les effets des RPS et leur propagation au sein de l’entreprise. Le concept consiste à former et accompagner les salariés afin qu’ils puissent faire face aux risques auxquels ils sont confrontés.
Cette approche implique souvent une remise en cause profonde des modes de fonctionnement habituels et ne peut fonctionner que sur la base du volontariat et d’un gros travail sur soi-même effectué par chacun.

Prévention tertiaire

Il existe 3 types de stratégie de prévention des RPS. Les préventions primaire, secondaire et tertiaire.

La prévention tertiaire consiste à intervenir dans une perspective curative, dans l’hypothèse d’une exposition à un risque dommageable pour la santé des salariés.
Il s’agit en général de cellules de soutien psychologique, d’intervention de médiateur en cas de conflits…
Cette stratégie n’implique pas la modification de l’organisation interne de l’entreprise, ni de groupe de travail / réflexion…
L’anonymat de chacun est respecté et c’est l’individu qui choisit d’initier la démarche.

Qualité de Vie au Travail

Selon l’accord national interprofessionnel

« La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.
Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. »

 

« Il apparaît que « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes »

 

Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013

QVT

Sigle signifiant Qualité de Vie au Travail.

Responsabilité Sociétale (ou sociale) des Entreprises

Concept selon lequel les entreprises tiennent compte et intègrent dans leurs stratégies et politiques le développement durable.

Risques Psycho-Sociaux

Ils couvrent l’ensemble des risques susceptibles d’impacter la santé mentale et physique des salariés.
Il peut s’agir de risques :

  • Internes à l’entreprise, tels que le stress, les violences (conflits, harcèlement moral ou sexuel)
  • Externes, (insultes, menaces, agressions…)

RPS

Sigle signifiant Risques Psycho-Sociaux qui s’écrit le plus souvent, risques psychosociaux.

RSE

Sigle signifiant Responsabilité sociétale (ou sociale) des Entreprises.

Stress

D’après l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail (2002) « le stress est ressenti lorsqu’un déséquilibre est perçu entre ce qui est exigé de la personne et les ressources dont elle dispose pour répondre à ces exigences. »

Pour préciser cette définition (Cooper et Marshall, 1976) :

  • Les « stresseurs » sont les conditions ou les évènements extérieurs qui vont causer un état de stress à l’organisme. Il s’agit de l’ensemble des facteurs organisationnels et psychosociaux évalués par le système cognitif comme contraignants.
  • « Le stress aigu » ou « état de stress » est la réponse physiologique de l’organisme face à un stresseur.
  • Le « stress « chronique » se manifeste lorsqu’une personne est exposée à un stresseur pendant une longue durée. A terme, il a des conséquences délétères pour la santé.

INRS Le coût du stress professionnel en France en 2007

Violence au travail

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail.
Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique.

La violence au travail peut se traduire par des agressions verbales, comportementales, physiques…

Sanctions pénales :

Les actes de violence au travail peuvent prendre la forme :

D’agressions verbales :

– injures (R. 621-2 du code pénal) ;
– insultes (R. 624-4 et 132-77 du code pénal) :
– d’ordre général ;
– racistes ;
– discriminatoires.

– menaces :
– de mort sans ou sous conditions (222-17 et 222-18 du code pénal) ;
– autres menaces
– intimidations (R. 623-1 du code pénal) ;

– de dégradations (R. 631-1, R. 634-1,322-12 et 322-13 du code pénal).

D’agressions comportementales :

– harcèlement (222-33-2,222-16 et 226-4 du code pénal)
– chantage (312-10 et 312-11 du code pénal) ;
– bruits et tapages injurieux (R. 623-2 du code pénal) ;
– destructions et dégradations (actes) (322-1, R. 635-1 du code pénal);
– obstruction et séquestration (431-1 et 224-1 du code pénal).

D’agressions physiques :

– violences légères (art. s R. 625-3, R. 625-1, R. 624-1 et 220-20 du code pénal) ;
– coups et blessures volontaires (notion d’intention) ;
– articles R. 625-3, R. 625-1 et R. 624-1 du code pénal ;
– articles 222-11,222-10,222-9,222-13,222-12 du code pénal ;
– homicides (art. s 221-1 et suivants et 221-6 et suivants du code pénal).

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